德斯勒 人力资源管理课后答案考研真题复习重点
1.2 课后习题详解
一、讨论题
1．解释什么是人力资源管理以及它与管理过程之间的关系。
答：（1）人力资源管理的含义
人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。
（2）人力资源管理与管理过程之间的关系
所有管理者都执行五种基本职能，即计划、组织、人事、领导和控制。这五种管理职能就代表了所谓的管理过程。人力资源管理是这五种管理职能中的一种，包含执行人事或人事管理职能的政策和实践。有效的人力资源管理的实施，可以帮助管理过程避免错误和达到最终目标。如作为一名管理者已经制定了合理的计划、勾勒出清晰的组织图、装配好现代化的生产流水线以及运用复杂的财务控制系统等。但如果人力资源管理没有雇佣到合适的员工，或是没能调动下属的积极性，最终的目标仍然无法达到。
2．举例说明为什么人力资源管理的理念和技术对于所有的管理者来说都是有用的。
答：（1）人力资源的理念和技术能帮助管理者确保他们获得想要的结果。对高层管理人员来说，有助于将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合，制定出更加符合企业人力资源特色的公司战略；对生产管理人员来说，能促使生产管理人员更加重视雇员的安全与健康保护，在生产中减少事故；对其他管理人员来说，能更好的处理和雇员关系，使本部门工作得以顺利开展。
（2）同样的，人力资源的理念和技术也能帮助管理者避免常见的个人错误，比如招聘不合适的员工、经历高流动率、员工的低效率、浪费时间在无用的面试上、因歧视行为而让公司面临审判、因不安全的操作而触犯联邦职业安全法、员工觉得薪酬不公平、由于缺乏培训而损害部门的效率以及做出其他不公平的劳动实践。
3．分别描述直线管理人员和人力资源管理者的人力资源管理职责。
答：直线管理人员作为一些人的领导，指导下属的工作以实现组织的基本目标。
（1）直线管理人员的人力资源管理职责包括：
①把正确的人配置到正确的职位上；②使新员工融入组织（定位）；③培训员工承担新的职位；④改进每位员工的工作绩效；⑤争取他人的合作，建立顺畅的工作关系；⑥解释公司的政策和程序；⑦控制劳动力成本；⑧开发每位员工的能力；⑨创造并维持部门员工的工作士气；⑩保护员工的健康和身体状况；
（2）人力资源管理者协助直线管理人员完成这些基本目标，并提出建议。然而，他们需要相互合作才能取得成功。人力资源管理者的人力资源管理职责包括在招聘、培训、考核、奖励、咨询、晋升和解雇等流程中积极协助以及各种福利项目的管理。
4．为什么说对于今天的企业而言，把人力资源转化为一种竞争优势是非常重要的？请说明人力资源管理会怎样有助于企业实现这种转变。
答：（1）建立并维持竞争优势是一个企业取得成功并保持盈利和业务的关键。人力资源管理对于组织的竞争优势有重大贡献，通过构建组织结构和文化来使得企业开发其特殊技能或核心竞争力，并对消费者的需求和竞争者的动向快速做出反应。
（2）人力资源管理可以通过三种机制使得人力资源成为企业的竞争优势：
①通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心竞争能力。即通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内部核心人力资源的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺地、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心能力和竞争优势。
②通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。即通过分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使知识有效地得以整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高竞争优势。
③通过战略能力的变革支撑企业的竞争优势。即通过战略人力资源管理实践提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机会，为消费者创造价值的能力，完成对企业核心能力的支持。
二、应用案例
杰克·尼尔森的难题
[问题]
1．你认为到底是什么原因导致在这家银行的总行和分行中存在这样一些问题？
答：我认为导致这家银行的总部和分行中存在这样一些问题的原因主要是：
（1）各分行内部及分行与总行之间都缺乏沟通；
（2）缺乏系统的人力资源规划；
（3）员工招聘缺少统一的招聘甄选机制；
（4）公司没有进行员工的培训与开发；
（5）公司没有向员工提供明确详细的岗位说明书；
（6）员工的激励存在问题。
2．你认为在这家银行的总行设立一个人力资源部门是否会有助于问题的解决？
答：我认为在该银行的总部设立一个独立的人力资源部门有助于问题的解决。因为独立的人力资源部门可以承担以下工作：
（1）人力资源规划。配合公司战略，制定总公司及分公司人力资源规划和方针政策。提出公司3-5年的人力资源战略。建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。
（2）组织结构设计和岗位设置。根据公司发展状况，对公司组织结构和职位进行设计和调整。
（3）人员配置。根据组织结构和人员变动情况，调动人员，优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性。
（4）人员招聘。制定各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用。
（5）培训开发。制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估。
（6）绩效管理。制定、监控和管理公司的绩效管理体系。
（7）薪酬管理。建立、实施和管理公司的薪酬和福利体系。
（8）员工关系管理。建立公司和员工间的沟通渠道和方法；管理员工的劳动合同。
（9）企业文化建设。组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力。
（10）人力资源数据库建设与管理。建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。
3．人力资源部门履行哪些具体职能？哪些人力资源管理职能应当由这些分行的负责人以及其他一些直线管理人员来承担？在这个新的人力资源职能的组织过程中，互联网应当发挥什么样的作用？
答：（1）人力资源部门履行的具体职能包括：
①人力资源规划。包括：人力资源战略（目标）、中长期规划、年度计划、人力资源现状调研、分析与诊断。
②工作分析与评价。包括：作业流程盘点与优化重组；职位分析；职位设计；职位价值贡献系数评价、编制《职位说明书》；组织机构设计与组织运作模式；部门职能标准；岗位职责标准；职类系列与职级标准；编制定员标准。
③制度建设。包括：管理模式；管理层次；管理幅度；各项管理规章制度；与之相配套的各项人事政策。
④人才素质测评。运用专门的人员素质测评软件或相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行评估。
⑤招聘与配置管理。包括：招聘计划与组织实施；甄选；笔试、面试；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（晋升与降级）等。
⑥绩效管理。包括：建立绩效管理体系；制订考评办法；实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的运用与兑现。
⑦薪酬福利管理。包括：建立薪酬分配体系（薪资制度、薪资标准、薪资考核、薪资变动、分配方式、支付办法）；福利制度系列（社会劳动保险、商业保险、住房补贴、工时制度、休息休假、交通、通讯、就餐、评优、表彰、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等）。
⑧培训开发管理。包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训管理；岗位训练；学历教育；培训效果评估；培训成果转化；跟踪专业技能和综合素质提升等。
⑨劳资关系管理。包括：劳动合同（竞业合同、保密协议）管理；劳动争议预防与处理；员工奖惩；劳动纪律管理；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等等。
⑩人力资源会计核算与稽核。包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源月、季、年度报表体系；人力资源经济活动分析等。
（2）分行的主管人员和其他一些直线管理人员应当履行的人力资源管理职能：
①把适合的人放到合适的位置上；
②引导新雇员融入组织中（定位）；
③培训雇员适应新的工作；
④改善每位雇员的工作绩效；
⑤争取达成创造性的合作，并且建立和谐的工作关系；
⑥解释公司的政策和程序；
⑦控制劳动力成本；
⑧开发每一位雇员的能力；
⑨创造和维持较高的部门内雇员士气；
⑩保护雇员的健康和身体状况。
（3）在新的人力资源管理组织结构中，互联网发挥的作用在于：互联网在人力资源部门的工作内容和工作方式方面引发了一场革命。
①互联网使任何一家企业的人力资源部门都可以把某些人力资源管理活动转移给专门提供在线人力资源管理服务的供应商。
②互联网可以帮助企业建立相应的人才数据库。
③促使人力资源管理工作的内容和工作方式发生最显著变化的，是人力资源门户网站的形成。正如美国人力资源管理学会技术小组负责人所说的那样：“从技术的角度来看，在人力资源管理领域所发生的头号变化趋势，就是企业的内联网正在发展成为一个成熟和完善的门户网站”。
④互联网的建立可以帮助企业员工进行有效沟通。
三、连续案例
卡特洗衣公司
[问题]
1．请列举出你认为卡特洗衣中心必须解决的5个具体的人力资源难题。
答：我认为卡特洗衣中心必须解决的5个具体的人力资源难题为以下方面：
（1）通过识别工作所要求的的技能与能力来为公司配备最合适的人员，寻找合适的人并建立一套有效率的招聘和筛选流程将是重要的第一步；
（2）计划并建立操作目标和标准，再通过建立规则和程序来支持业务目标和策略的实施。做不到这些将会导致每个商店运营后缺乏对业绩预期的清晰认识；
（3）通过设定绩效标准和高质量的绩效考核来实施有效的绩效管理，并提供持续的绩效辅导和反馈来发展每个人的能力和建立积极的员工关系；
（4）设计一个有效的薪酬体系，提供合适的工资、薪水、激励和福利，保证公司能吸引、保留并激励一支高质量的劳动力队伍。相反，一个糟糕的薪酬体系会导致很难吸引求职者、流动率和员工士气低下；
（5）培训和发展员工，不管是在管理层次还是员工层次，让所有人的表现达到绩效期望。这需要一个新员工入职计划和一个持续的培训和发展计划。缺乏这方面的努力会导致错误，增加运营成本、离职率和员工士气问题；
2．如果你是詹妮弗，你首先会怎么做？
答：如果我是詹妮弗，我必须确保人员配备过程是精心设计的，且明确求职者所应该具备的技能与能力，具体来做就是分析每一职位的要求，形成一份完整的职位描述，来寻找符合要求的求职者。这其中很关键的是在招聘过程中的考察，必须确保求职者满足职位要求，拥有职位所需技能与能力。
第2章 公平就业机会和相关法律
2.1 复习笔记
【知识框架】
【重点难点归纳】
一、1964—1991年有关公平就业机会的法律
1．1964年《民权法案》第七章
《民权法案第七章》规定：雇主不能根据种族、肤色、宗教、性别、血统而加以歧视。具体地说，它规定，对雇主来说，以下行为构成违法雇佣行为：
（1）雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等因素而拒绝雇佣或解雇一位劳动者，或者在薪酬、工作期限、工作条件或就业特权等方面对员工采取歧视性对待。
（2）雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等因素，以任何一种方式对员工或求职者施加限制、进行隔离或者加以分类，从而剥夺或者倾向于剥夺其就业机会，或者对其作为一位员工的地位产生消极影响。
2．行政命令
美国多任总统都签署行政命令，在联邦政府机构中推行公平就业。
3．1963年《公平薪酬法》
根据1963年《公平薪酬法》，如果男性和女性所承担的工作具有相同的工作内容，同时工作要求任职者具备同等的技能水平、付出同等的努力程度以及承担同等的责任，并且在相似的工作条件下完成工作，则法律禁止企业因为劳动者性别的差异而在薪酬方面实施歧视性对待。
但是，如果二者之间的薪酬差异是因资历体系、功绩体系或者根据员工生产的产品的质量和数量来计算报酬的系统以及其他非性别因素造成的，则并不违反该法律的规定。
4．1967年《反雇佣年龄歧视法》
1967年《反雇佣年龄歧视法》规定对年龄在40～65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法行为。后来所做的一系列修订取消了年龄的上限，从而有效地杜绝了大多数人都必须在65岁强制退休的现象。绝大多数州政府和地方政府的机构作为雇主时，也必须遵守此项法律的规定，保护员工免受年龄歧视。
《反雇佣年龄歧视法》在律师中属于一种“受欢迎的法规”。它允许陪审团作出审判，并且对于那些故意“实施”歧视的雇主实施双倍惩罚。
5．1973年《职业康复法》
1973年《职业康复法》要求与联邦政府签订合同价值超过2500美元的雇主采取积极的反歧视行动来雇用那些残障人士。但是，该方案并没有要求雇主雇用不符合任职资格条件的残疾人。它只是要求雇主在不是非常麻烦的情况下，采取各种措施为残障人就业提供可能的便利。
6．1978年《反怀孕歧视法》
（1）1978年《反怀孕歧视法》禁止雇主以员工怀孕、生育子女或者其他类似的医疗情况为由，在雇佣、晋升、停职、解雇或其他雇佣决策中实施歧视性对待。
（2）该法案规定，如果一位雇主为员工提供伤残福利，则必须将怀孕和生育子女这种情形视同于其他伤残情况，从而作为一种适用的条件包含在这种福利中。
7．联邦政府机构发布的指南
公平就业机会委员会、公务员委员会、劳工部以及司法部共同颁布了规范化指南。这些指南针对员工的甄选、文件记录以及雇佣前的调查等问题，提供了“强烈建议遵循的”程序。
二、与公平就业机会相关的法律法规（1990年和1991年至今）
1．1991年《民权法案》
1991年《民权法案》将公平就业机会方面的法律对劳动者提供的保护重新恢复到了20世纪80年代以前的状态。在某些方面，它甚至使雇主需要承担的责任进一步增加。
（1）举证责任
举证责任，即原告必须向法庭证明雇主可能存在非法歧视行为，而雇主则提供证据说明自己的行为并不属于歧视，《民权法案》在所有涉及公平雇佣问题的案件中都起着核心作用。
（2）财务损失
1991年《民权法案》规定，宣称自己受到蓄意歧视的员工如果能够证实，雇主是“蓄意或肆无忌惮地对受害者受联邦政府法律保护的权利实施侵害”，就可以要求获得补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金。
（3）混合动机
1991年《民权法案》规定：只要原告能够证明种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源因素是雇主提出某一雇佣要求的动机之一，那么雇主的此项雇佣要求即属于非法，即使促使雇主提出这种雇佣要求的还有其他一些因素。
2．《美国残疾人法》
（1）1990年颁布的《美国残疾人法》
1990年颁布的《美国残疾人法》禁止雇主歧视那些能够胜任工作的残疾人。它禁止雇佣人数达到或超过15人的雇主在求职申请、雇佣、解雇、薪酬、晋升、培训或其他的待遇、工作条件或特殊权利等方面，对那些能够胜任工作的残疾人实施歧视。它还规定，雇主在不会给自身带来不必要困难的情况下，要为在身体或心理上存在障碍的员工提供“适当的便利”。
（2）“新”《美国残疾人法》
《2008年美国残疾人法修正案》在判断残疾的标准方面所限定的“显著限制”的解释有所补充，从而使员工更容易证明自己的残障是具有限制性的。新的法律将阅读、集中注意力、思考、睡眠和沟通等活动也增加到了《美国残疾人法修正案》原来确定的“主要生活活动”之中。此外，新法律还规定，即使员工通过药物或“习得性行为”矫正等方法后能够控制其缺陷，他们还是可以被认定为残疾。
3．2008年《反基因信息歧视法》
《反基因信息歧视法》禁止健康保险公司以及雇主基于一个人的基因信息，对其实施歧视。
4．性骚扰
（1）性骚扰的含义
性骚扰（sexual harassment）是指实施与性相关的骚扰行为，并且这种行为的目的或实际结果是显著地影响受害者的工作绩效或者制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。
根据公平就业机会委员会提供的指南，性骚扰解释为：在以下各种情况下发生的不受欢迎的性挑逗、提出的性便利要求以及任何带有性取向的语言或身体接触等：
①一个人之所以顺从这种行为，是因为这样做已经成为此人能够被雇用的一个显在或潜在条件。
②一个人是顺从还是拒绝这种行为，会被作为决定此人能否被雇用的一个决策依据。
③这些行为具有下列目的或者产生了下列效果：对一个人的工作绩效产生了不正常的影响，或者在工作场所中制造了一种威胁性、敌对性或侵犯性工作环境。
（2）员工如何证明自己受到性骚扰：
①交易性。
最直接的方法就是证明这样一个事实，即如果拒绝一位主管人员的性要求，则会造成受害者在公平就业机会委员会所谓的“有形雇佣行为”（即雇佣、解雇、晋升、降级以及（或）工作安排等）方面处于不利的地位。
②上级主管人员制造了一种敌对性工作环境。
受到性骚扰的人无须证明这种侵犯确实产生了降职等有形的结果。若一位主管人员的举动确实影响了受害者的绩效并且形成了一种侵犯性的工作环境，就足以证明性骚扰指控成立。而对于尽管是在雇佣过程中发生的但是并未对雇佣本身产生显著影响的性关系，法庭通常是不会将其解释为性骚扰的。
③同事或者其他非本组织员工制造了一种敌对性工作环境。
这种饱受质疑的行为不仅仅来自员工的直接上级。一些令人憎恶的客户行为更有可能发生在客户处于更为主动的地位时，因为这时他们认为没有人敢反抗他们。公平就业机会委员会提供的指南还指出，即使性骚扰行为并非雇主方的主管人员所为，只要雇主知道或者本应该知道性骚扰行为的存在，雇主就应当对此行为负责。
（3）什么是充满“敌意”的环境
敌对性环境中的性骚扰一般是指严重到足以导致工作条件改变的威胁、侮辱以及嘲讽。在这方面，法院在做裁决时主要考虑以下几个方面：
①歧视行为是否频繁或严重；
②行为是否具有身体上的威胁性或侮辱性，或者仅仅是一种语言表达；
③行为是否对一位员工的工作绩效产生了不当的影响；
④考虑该员工本人是否认为这种工作环境是具有攻击性的。例如，这位员工对这种行为是表示欢迎，还是立即作出厌恶的反应？
（4）法院判决的含义
法院的书面判决书对于雇主和管理人员具有两个方面的含义：
①在交易性的性骚扰案件中，员工不必证明自己遭受了某种实际的工作行动（比如降职）就可以赢得诉讼。
②法庭为雇主提供了一种在面临性骚扰指控时进行自我辩护的重要方法。即雇主需要证明自己已经采取了“合理的关注”来防止和及时纠正性骚扰行为，而员工却没有合理地利用公司制定的相关政策来获得帮助。也就是说，雇主可以通过证明以下两点使自己在性骚扰案件中免责：首先，必须表明“已经采取了合理的关注措施来防止和纠正性骚扰行为”；其次，必须表明原告“没有正常理由地拒绝使用公司提供的预防或纠正性措施”。如果员工没有使用正式的报告系统，则第二个要素就能够得到满足。
（5）员工能够做什么
首先需要记住的是，法庭通常会审查性骚扰的受害者是否及时利用了公司的报告程序，提出了申诉。因而，在受到性骚扰的情况下，员工可以采取以下措施：
①遇到性骚扰时立即对实施者提出抗议以及向实施者的上级投诉，要求立即停止这种不受欢迎的行为。
②给性骚扰的实施者写一封信。这封信可以非常礼貌而低调地陈述三件事情：详细描述自己看到的事实；描述自己的感受和所受到的伤害；表达自己希望以后彼此之间能够是一种纯粹的同事关系。亲自将这封信交给对方，如果必要的话，可以找一个目击证人。
③如果对方仍然没有停止这种不受欢迎的行为，则可以向其直接上级主管人员或人力资源总监提出口头和书面报告，同时说明自己尽管努力过，但是未能让对方停止这种行为。
④如果写信给当事人以及向管理者投诉都未能解决问题，则性骚扰的受害者可转向当地的公平就业机会委员会办公室提起必要的控告。
⑤如果性骚扰的情节严重，则员工可咨询律师，提起诉讼，指控对方侵犯、蓄意施加精神压力，要求法院强制其停止类似行为并支付补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金。
三、应对歧视指控
1．相关法律术语
（1）差别对待
差别对待（disparate treatment）意味着蓄意实施歧视。它“要求原告只需证明女性（或其他受保护的少数族裔群体成员）由于性别（或少数族裔的身份）而受到有意的差别对待即可”。“当雇主根据一个人的种族、宗教、性别或国籍来源而对其实施不同对待时”，便发生了差别对待。
（2）差别影响
差别影响（disparate impact）意味着，“一位雇主在采用某些雇佣规定、实施某些制度时，在不经意间对那些受到《民权法案》第七章保护的特定员工群体造成了较大的消极影响”。
在差别影响指控中，原告只需要证明表面看明显属于中立的雇佣要求却造成了一种消极影响（adverse impact），即劳动力市场上的少数族裔劳动者比例与雇主实际雇用的少数族裔劳动者比例之间存在显著的差异。
2．消极影响的重要性
根据《民权法案》第七章和1991年《民权法案》的规定，一个人如果认为自己是某种雇主行为无意中的受害者，则只需证明看上去存在歧视即可。
消极影响，是指“整个雇佣程序导致在雇佣、安置、晋升等方面，某个受保护群体的成员在所有候选人中被拒绝的比例更高”。
证明雇主的雇佣程序对某一受保护群体产生了消极影响的四种方法：
（1）差别拒绝率。通过比较少数族裔劳动者被拒绝的比例和多数族裔劳动者被拒绝的比例，便可以得出差别拒绝率。
联邦政府机构用“五分之四法则”来评价差异拒绝率：“任何一个种族、族裔或性别群体的被选择率如果达不到被选择率最高群体的4／5，则通常可证明存在消极影响，如果他们的被选择率超过了后者被选择率的4／5，则不能认为存在消极影响”。
（2）限制性政策。这种方法意味着，需要证明雇主制定的政策在有意或无意中将某一受保护群体的成员排除在外。例如，规定酒吧侍者的身高不能低于6英尺。
（3）人口比较。这种方法是对以下两个比例加以比较：①组织内的西班牙裔（或黑人或其他少数族裔群体）劳动者与白人劳动者之间的人数比例；②这两个群体的劳动者在外部劳动力市场上的人数比例。公平就业机会委员会通常采用美国统计局的相关数据作为这两个群体劳动者在劳动力市场上的比例。但是对于不同的职位来说，“劳动力市场”却是不同的。
（4）麦克唐纳-道格拉斯测试。这种方法主要是为了验证是否存在（蓄意的）差异对待，而不是要验证是否出现了差别影响。美国最高法院制定了四条规则来运用麦克唐纳-道格拉斯测试：
①作为当事人的求职者属于某个受保护群体；
②这位求职者提出求职申请，并且满足雇主正在招募员工的这个职位的任职资格要求；
③尽管这位求职者是胜任的，他还是被公司拒绝了；
④在他被拒绝后，该职位仍然处于空缺状态，并且该公司还在继续寻找与被拒绝者的任职资格条件相同的其他求职者。
如果原告的情况符合上述四条规则，那么就具备了证明确实存在差别对待的初步证据。接下来，雇主就必须对其行为给出合法的、非歧视性的理由，并且提供证据证明自己的行为并不是建立在蓄意歧视的基础上，而是有其他的原因。如果雇主能够做到相对容易的这一点，接下来原告就需要找出证据证明，雇主所给出的解释不过是为掩盖其非法歧视行为而寻找的一个借口。
如果雇主采用了对某个少数族裔群体的成员产生消极影响的雇佣规定，则雇主大致可运用两种方式来为自己的这种做法辩护，分别是：真实职业资格要求辩护和经营必需辩护。
3．真实职业资格
（1）真实职业资格的含义
雇主可以声称自己的雇佣规定是确保员工胜任某一职位的真实职业资格要求。《民权法案》中允许雇主做这样的自我辩护，雇主可以声称自己的雇佣规定是确保员工胜任某一职位的真实职业资格要求。《民权法案》规定：“如果特定的宗教、性别、国籍来源条件是某种特定业务或企业开展正常经营所必需的一种真实职业资格要求，则雇主根据宗教、性别、国籍来源等雇用员工就不应被视为非法。”
（2）雇主一般用以下理由来为自己的蓄意歧视指控进行辩护：
①作为一种真实职业资格的年龄
《反雇佣年龄歧视法》允许在年龄确实是一种真实职业资格的情况下，基于当事人的年龄实施差别对待。总之，法院的一个基本立场就是，对年龄的限制必须是由于经营必需。
雇主在利用真实职业资格进行自我辩护时，会承认自己的人事决策是基于年龄作出的。但与此同时，它们会极力证明，这种决策是出于企业开展正常经营的一个必要条件而作出的。
②作为一种真实职业资格的宗教
对于要求员工信奉某一宗教的宗教组织或社团来说，宗教信仰可以是一种真实职业资格。
③作为一种真实职业资格的性别
对一些演员、模特以及卫生间侍应生等要求身体特征的职位来说，性别也可以是一种真实职业资格。此外，也不能仅仅因为一个职位要求任职者能举起重物，就将性别视为一种真实职业资格。
④作为一种真实职业资格的国籍
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